¿Qué crees que es lo más importante a la hora de contratar personal para tu empresa? ¿El sueldo? ¿El perfil del candidato? ¿Las horas de trabajo? Según Mateo Folador, CEO de la compañía de reclutamiento Talentu, lo más importante es que tú como empresa, definas cuál será su cultura empresarial para posteriormente crear una experiencia de reclutamiento de personal efectiva.
¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura empresarial es el conjunto de valores, normas, políticas, creencias, actitudes y formas de hacer las cosas dentro de la empresa que son compartidas por cada integrante de la organización.
Sin duda, la cultura empresarial es lo que diferencia a una empresa de otra. Quizás tengas una empresa que venda los mismos productos u ofrezca los mismos servicios que otra, pero uno de los factores diferenciales más importantes será la cultura empresarial que tengas.
Una excelente manera de definir la cultura empresarial de tu negocio es preguntándote a ti mismo: ¿Por qué y para qué existimos? ¿De dónde venimos y qué queremos lograr?
Luego de que ya tengas claro el para qué, por qué, de dónde vienen y hacia dónde van, entonces podrás establecer las normas, valores y principios por los que tu empresa se regirá para alcanzar los objetivos.
5 pasos para crear una experiencia de reclutamiento efectiva
Para crear una experiencia de reclutamiento de personal efectiva es necesario primero tener establecida la cultura empresarial. Ese es el factor más importante. ¿Por qué? Porque es a través de la cultura organizacional de tu empresa que ustedes serán reconocidos y los candidatos de antemano sabrán si desean trabajar allí o no.
¿Ya tienes la cultura empresarial de tu negocio bien definida tanto en los procesos internos como en la voz y aspecto de la marca? Entonces, puedes crear una experiencia de reclutamiento con estos 5 pasos que nos compartió Mateo Folador.
1. ¿Cómo definir el candidate journey map?
Este paso es muy similar al concepto y los procesos que se llevan a cabo en una empresa para definir e implementar el customer journey map, solo que aquí se trata de enfocar estos esfuerzos en los posibles candidatos que harán parte de tu compañía.
Comienza desde el primer punto de contacto que tienen los candidatos con tu empresa, pasando por el proceso de candidatearse e incluso, después de su contratación.
De la misma forma que el customer journey, el candidate journey map cuenta con varias etapas: conocimiento, consideración, interés, solicitud, selección y contratación.
2. ¿Cómo establecer confianza para vender el trabajo?
Desde la publicación de la vacante de empleo, hasta la entrevista de trabajo. Es necesario que tu marca genere confianza teniendo su propia personalidad y explicando claramente qué es lo que el candidato puede esperar de tu empresa y qué no.
Así mismo, es necesario conocer las motivaciones, sueños y habilidades de los candidatos. Esto ayudará aún más a establecer confianza entre la compañía y sus próximos colaboradores y a encontrar personas que realmente hagan match con tu negocio.
3. ¿Cómo definir el cargo profesional?
Es necesario que la ficha del cargo que están buscando esté perfectamente clara y definida. Desde qué habilidades necesita y tiempo de experiencia, hasta cómo será medido el progreso y cuáles son los objetivos que debe cumplir.
4. ¿Cómo realizar un proceso de 4 entrevistas?
A pesar de que no todas las empresas tienen los recursos y/o el presupuesto para realizar cuatro entrevistas a un mismo candidato, según Mateo, esto es lo que Google recomienda hacer conforme a lo que ellos mismos han aprendido en su proceso de selección.
Estas entrevistas comprenden los pasos de presentación del cargo, prueba de conocimientos, entrevista con la persona encargada del departamento donde se incluirá al nuevo colaborador y entrevista de tipo grupal donde se juntan a varios candidatos.
En esta parte es de suma importancia dejar claro cuáles son los objetivos que debe lograr y cómo será medido su progreso.
Sin embargo, esto puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus métodos.
5. ¿Cómo hacer seguimiento de la persona contratada?
Una vez que ya hayas contratado a la persona que verdaderamente encaja en el cargo que estabas buscando, los próximos 3 meses serán de seguimiento y retroalimentación. Es necesario que la persona se vuelva productiva y se sienta cómoda dentro de la empresa, y tú como empleador debes darte a la tarea de seguir su rendimiento, preguntar qué le hace falta, etc.
Mateo nos explicó que si se hace una experiencia de reclutamiento correcta, se explica el cargo junto a sus objetivos y se hace seguimiento a la persona contratada, la tasa de rotación de empleados disminuye hasta en un 80%.
Si quieres saber mucho más de lo que Mateo Folador nos comentó en esta genial entrevista, puedes verla aquí mismo:
